Bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland vertrekken werknemers omdat zij een conflict hebben met collega’s of hun leidinggevende. Dit percentage stijgt tot ruim 45 procent als werknemers vertrekken omdat zij zich niet thuis voelen in de organisatie.
Dat blijkt uit onderzoek onder ruim 1200 werkgevers.Veel conflicten op de werkvloer zijn terug te voeren tot onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitsbeleid. Doordat bedrijven dus niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen.
Voor een goede onderlinge samenwerking en verstandhouding is het noodzakelijk dat werknemers begrip en respect hebben voor de cultuur van de ander en ook goed zijn geïnformeerd over de specifieke kennis en vaardigheden van elkaar. Verschillen moeten dienstbaar worden gemaakt aan de strategische bedrijfsdoelen.
Oplossingen: doelgroepenbeleid en gelijke behandeling
Er zijn, naast erkenning, nog meer manieren om als werkgever in te spelen op de toegenomen diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en ethnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.
Een doelgroepenbeleid heeft als nadeel dat het binnen de onderneming stigmatiserend kan werken. En bovendien is het reactief: pas nadat zich een mogelijk probleem heeft aangekondigd, wordt actie ondernomen. Maar ook de andere aanpak roept problemen op: als de gelijke behandeling en de gelijke kansen worden afgeleid uit de houding, gewoontes en gedragingen van de meerderheid van de werknemers binnen het bedrijf, blijven de ongelijkheden gewoon bestaan en springt iedere afwijking van de ‘norm’ juist in het oog.’
Daarom geniet een proactieve benadering de voorkeur waarbij de verschillen integraal deel uitmaken van de bedrijfscultuur en worden vertaald in kansen voor de onderneming. Zo kunnen de kennis en vaardigheden van een buitenlandse werknemer van onschatbare waarde zijn om de bevolkingsgroep waarvan hij deel uitmaakt, op de afzetmarkt te kunnen bereiken.
Er zijn, naast erkenning, nog meer manieren om als werkgever in te spelen op de toegenomen diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en ethnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.
Een doelgroepenbeleid heeft als nadeel dat het binnen de onderneming stigmatiserend kan werken. En bovendien is het reactief: pas nadat zich een mogelijk probleem heeft aangekondigd, wordt actie ondernomen. Maar ook de andere aanpak roept problemen op: als de gelijke behandeling en de gelijke kansen worden afgeleid uit de houding, gewoontes en gedragingen van de meerderheid van de werknemers binnen het bedrijf, blijven de ongelijkheden gewoon bestaan en springt iedere afwijking van de ‘norm’ juist in het oog.’
Daarom geniet een proactieve benadering de voorkeur waarbij de verschillen integraal deel uitmaken van de bedrijfscultuur en worden vertaald in kansen voor de onderneming. Zo kunnen de kennis en vaardigheden van een buitenlandse werknemer van onschatbare waarde zijn om de bevolkingsgroep waarvan hij deel uitmaakt, op de afzetmarkt te kunnen bereiken.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten