woensdag 27 oktober 2010

VERGRIJZING en ONTGROENING

Tussen 2010 en 2015 verlaten 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt.
Tussen 2010 en 2015 treden slechts 420.000 jongeren toe
Er is een "krimp" van 355.000 werknemers

Bron: CBS

Het managen van oudere werknemers

Organisaties zijn huiverig voor aannemen van oudere medewerkers. En dat is in principe vreemd. Een oudere medewerker is immers over het algemeen direct inzetbaar.

Werkgevers zijn bang voor conflicten tussen jonge(re) managers en oudere medewerkers. 88% van de werkgevers maakt zich hier zorgen over. De uitdaging ligt dus in het trainen van die jonge managers hoe om te gaan met oudere medewerkers.
Onderzoek toont aan dat jonge managers en oudere medewerkers elkaar niet vertrouwen. Dat ze elkaar zelfs tegenwerken. Dit gedrag wordt zelfs vaker bij jonge managers aangetroffen dan bij oudere medewerkers. Dit lijkt minder te maken te hebben met leeftijdsverschillen, maar meer met het verschil in ervaring. Jonge managers hebben moeite de juiste toon te vinden bij het managen van hun oudere ondergeschikten.
Maar eigenlijk hoeft het helemaal niet zo ingewikkeld te zijn. Helder communiceren over issues en uitdagingen. Het betrekken van medewerkers bij beslissingen, het delegeren van taken, het erkennen van bijdragen én waardering hebben voor de kennis en ervaring van de oudere medewerker lossen veel op.

Oudere managers
Oudere medewerkers zijn waardevol voor een organisatie. Ze hebben veel kennis en ervaring en zijn klantvriendelijk. Hun werkethos en lagere ziekteverzuim en verloop zijn nog eens extra argumenten om ouderen aan te nemen.
De houding van ouderen ten opzichte van werk is anders dan die van hun jongere collega’s. Veel werkgevers motiveren medewerkers met geld en met het vooruitzicht op een promotie of carrièrestap. Maar voor oudere medewerkers zijn dit niet zulke grote motivatoren.
Het aantrekken en motiveren van oudere werknemers begint met het schetsen van het grotere geheel. Met het benadrukken van de maatschappelijke waarden van de organisatie en de missie van de organisatie. In ieder geval meer dan (enkel) de aandeelhouderswaarde verhogen. Daarnaast kunnen flexibele werktijden en aangepaste arbeidsvoorwaarden geboden worden.
Hoe dan ook, ouderen zullen een belangrijker deel van de arbeidsorganisatie gaan uitmaken. En daar kun je als werkgever maar beter klaar voor zijn.

P&O actueel 26-10

woensdag 20 oktober 2010

Invoering van de Werkkostenregeling

Dat de Werkkostenregeling er komt, is een feit. Daar kan niemand omheen. Dat wil niet zeggen dat helemaal duidelijk is wat de effecten van de regeling zullen zijn en dat alles al glashelder is. Het invoeringsbesluit is inmiddels aan zijn derde wijziging toe. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden vanwege de effecten van de Werkkostenregeling is een heikel proces wat uiterst zorgvuldig moet gebeuren.

maandag 18 oktober 2010

Herstel economie wordt beperkt door tekort personeel.

De Nederlandse economie zal zich de komende jaren maar moeizaam herstellen door een oplopend tekort aan goed personeel. Door de vergrijzing zal er volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek binnen tien jaar een tekort ontstaan van 300.000 mensen. Op korte termijn is er een tekort aan hoger opgeleid personeel. Dat schrijven de hoogleraren Jan Latten en Fred Zijlstra, Ido Shikma en Wouter Vlasblom, directeur personeelszaken van respectievelijk IBM en Siemens Nederland en hun collega Paul-Peter Feld van Xerox, generatie-psycholoog Aart Bontekoning en Robin van Barneveld van adviesbureau Boom & Bos.
De schaarste op de arbeidsmarkt wordt volgens de zeven zelfs zo groot dat naast het gevecht om de beste sollicitanten, werkgevers snel aan de slag moeten met complexere oplossingen om ook de arbeidscapaciteit van ‘minder talentvollen’ en zij die dreigen uit te vallen maximaal te benutten. De tweede ontwikkeling die speelt, is de toenemende arbeidsparticipatie van 60-plussers. Tot nu toe steeg de netto arbeidsparticipatie onder 60 tot 65-jarigen van 14 procent in 2001 naar 32 procent medio 2010 (CBS). Met een verhoging van de pensioenleeftijd zal de gemiddelde leeftijd waarop men uit het arbeidsproces stapt, verder oplopen. Werkgevers zullen dan ook veel meer aandacht moeten geven aan de vitaliteit van hun medewerkers.
bron: LC en Friesch Dagblad 18-10 

zaterdag 16 oktober 2010

Wat is mediation ?

Met mediation lost u samen met de andere partij uw conflict op met hulp van een onafhankelijke mediator. De mediator helpt u en de andere partij alle belangen en standpunten helder te krijgen. U werkt en denkt dus zelf actief mee en u bepaalt de oplossing. Bij mediation gaat het niet om de vraag wie gelijk heeft. Er is dan ook geen winnaar of verliezer, maar de bedoeling is om een geschil samen op te lossen met behulp van een neutrale conflictbemiddelaar.

De mediator is altijd onafhankelijk en onpartijdig en hanteert hierbij 2 belangrijke uitgangspunten: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid, waarbij de deelnemers zich vooraf verbinden tot geheimhouding.

Wat is het verschil met een juridische procedure ?
Het verschil tussen een juridische procedure en mediation is dat een juridische procedure zich vooral op het verleden richt. Het gaat vaak om de feiten, de gevolgen van die feiten en de standpunten die daarover kunnen worden ingenomen. Bij mediation gaat het in eerste instantie niet om de feiten en standpunten, maar om de onderliggende bedoelingen, wensen en belangen van de partijen. Uitgangspunt is dat het conflict in het verleden ligt en de oplossing in de toekomst. Wel kan het verleden een rol spelen voor zover het kan bijdragen aan de-escalatie.


Wanneer mediation ?                                                                                              
Mediation is eigenlijk geschikt voor alle soorten conflicten. Voor grote en kleine conflicten en voor alle partijen. Dus niet alleen particulieren, maar ook bedrijven, instanties en overheden. En voor alle soorten geschillen, zoals arbeidsconflicten, familiezaken, burenruzies, consumentenzaken en verschil van mening met de gemeente of andere overheid.

Voordelen:
Voordelen van mediation boven een juridische procedure zijn, afgezien van de aanzienlijk lagere kosten, dat het conflict niet onnodig escaleert en dat er veel meer oplossingen mogelijk zijn, waardoor gemakkelijker een zgn. win-win-situatie kan ontstaan. De definitieve afspraken tussen partijen kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Toekomst: 
Te verwachten is dat mediation steeds meer zal voorkomen, o.a. doordat de rechterlijke macht sterk overbelast is en de procedures vaak zeer lang duren en kostbaar zijn.







dinsdag 12 oktober 2010

Zieke werknemer: wat mag de werkgever weten?

In de praktijk blijkt nog steeds onduidelijkheid te bestaan over de vraag welke gezondheidsgegevens van een zieke werknemer een arbodienst en/of bedrijfsarts aan een werkgever mag verschaffen. Wat mag een werkgever weten over zijn zieke werknemer?

Wet bescherming persoonsgegevens
Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is het verwerken van gegevens betreffende de gezondheid en/of medische toestand (gezondheidsgegevens) van een werknemer in beginsel verboden. Er zijn slechts een paar uitzonderingen op dit verbod. Deze uitzonderingen op het verwerkingsverbod zijn de volgende:
  • het verwerken van gezondheidsgegevens om het recht op loondoorbetaling vast te stellen;
  • verwerking in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie;
  • wanneer er sprake is van uitdrukkelijke toestemming van de (zieke) werknemer.
De bedrijfsarts mag aan de werkgever een oordeel geven over de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is. Daarnaast kan de bedrijfsarts aangeven wat de werknemer nog wel en niet kan doen in relatie tot de bedongen arbeid. Verder mag uitspraak worden gedaan over de geschatte duur van het verzuim en de aard van eventuele noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. Ook is toegestaan dat aanbevelingen worden gedaan over noodzakelijke interventies en te plegen re-integratie-inspanningen. Tot slot kan een oordeel worden gegeven over de re-integratie-inspanningen van de werknemer.
In de praktijk blijkt dat dikwijls informatie aan de werkgever wordt verschaft welke niet strikt noodzakelijk is voor het vaststellen van de loondoorbetalingsverplichting of de verzuimbegeleiding/re-integratie. Zo is niet relevant om te vermelden dat een werknemer een operatie zal moeten ondergaan of bij welke specialist hij/zij onder behandeling is. Ook is het volgens de Wbp strikt genomen niet toegestaan om aan te geven of de arbeidsongeschiktheid arbeidsgerelateerd is. Indien de bedrijfsarts toch dergelijke informatie verschaft, zal de werkgever deze informatie moeten terugsturen danwel deze moeten vernietigen en om nieuwe informatie moeten vragen.

Geheimhouding
Gezondheidsgegevens mogen alleen worden verwerkt door personen die uit hoofde van hun beroep krachtens overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. Zowel de bedrijfsarts als de werkgever zullen hiervoor zorg moeten dragen. Het verdient dan ook aanbeveling om de toegang tot deze gegevens enkel voorbehouden te laten zijn aan direct betrokkenen zoals de personeelsadministratie, de 'casemanager' en de leidinggevende.


College Bescherming Persoonsgegevens
Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) heeft aangegeven strenger te gaan toezien op de naleving van de Wbp. Zo heeft het CBP op 2 april 2009 geoordeeld dat een arbodienst in strijd handelde met de Wbp door medische gegevens van zieke werknemers aan hun werkgevers te verstrekken. De arbodienst diende een bedrag ad € 1.000,- per volgende overtreding te betalen.
Het CBP lijkt hiermee een voorbeeld te willen stellen en aandacht te willen vragen voor een zorgvuldiger verwerking van gezondheidsgegevens tussen arbodienst en werkgever. Het is daarom raadzaam om na te gaan of de naleving van de Wbp binnen uw organisatie is gewaarborgd.

Bron: AKD Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Assessment niet altijd even goed !

Werknemers worden vaak op verkeerde gronden aangenomen. Dat komt doordat de kwaliteit van veel assessments ontoetsbaar is. De psychologische testen van 20 jaar geleden zijn vaak kwalitatief veel beter dan assessments van tegenwoordig. Dit stelt Frank van Luijk, directeur bij LTP, een van de grootste assessmentbureaus van Nederland.

Het assessment is sterk aan inflatie onderhevig. Door de bezuinigingsdrift van organisaties en de vloed aan nieuwe, vaak onbeproefde  assessmenttools moet een computertestje voldoen en uitsluitsel geven over de geschiktheid en ontwikkelingsmogelijkheden van (potentiële) medewerkers. Van Luijk: ‘Op Google geeft het zoekwoord “Assessment” 151 miljoen hits. Werkgevers en werknemers zien door de bomen het bos niet meer.’

Onbetrouwbaar

Eén testje achter de computer wordt gezien als betrouwbaar assessment, zonder goed te kijken naar de validiteit en zonder duidelijkheid hoe de uitkomst eigenlijk tot stand komt. Elke vorm van kwaliteitsborging ontbreekt. Van Luijk luidt de noodklok. ‘Assessments zijn hulpmiddelen bij de in- , door- en uitstroom van medewerkers. Dit is bepalend voor de toekomst van de medewerker en hele organisaties.’
Vragenlijsten worden in toenemende mate op de computer gedaan: ‘Daar rolt dan iets uit, bijvoorbeeld dat je wel of niet geschikt bent om een bepaalde reden. Maar als er vervolgens niemand tussenzit om die resultaten te interpreteren, kun je je afvragen hoe betrouwbaar de resultaten zijn. Er is kortom geen zicht op de kwaliteit, niemand weet hoe goed die testen zijn. Als wij een test afnemen, leggen we iemand de resultaten uit en vertellen we hoe we tot bepaalde scores komen. Maar bij een computertestje gebeurt dat niet. Je kunt dus ook niet protesteren tegen de uitkomst als het niet klopt. Ik maak me zorgen over hoe gemakkelijk dat soort aannameprocedures verlopen. En het is niet goed: het is heel vervelend voor alle partijen wanneer een match na een half jaar toch niet zo goed blijkt te zijn.’
  Volgens Van Luijk komt het ouderwetse ambacht van psycholoog hierdoor op een hellend vlak te staan: ‘Deels reken ik dat ook onszelf aan hoor. Wij zijn blijkbaar niet in staat geweest om duidelijk te maken waar de prijsverschillen in de markt vandaan komen. Als ik naar een garage ga en vraag hoe duur een auto is, zegt de verkoper ook dat dat afhangt van de auto. Bij ons geldt hetzelfde: een test van 100 euro meet andere dingen dan een test van 2000 euro.’

Keurmerk

Transparantie over de kwaliteit van assessments is noodzakelijk. ‘Wil Nederland de arbeidsmarktkrapte in de toekomst het hoofd bieden en de kennisdoelstellingen behalen, dan moeten de juiste mensen op de juiste plaats zitten. Een keurmerk voor assessments is noodzakelijk om het woud aan mogelijkheden inzichtelijk te maken, te categoriseren en het kaf van het koren te scheiden. Het keurmerk moet aandacht hebben voor soorten assessments, de doelen, doelgroepen en de betrouwbaarheid en validiteit ervan.’
Of een keurmerk de juiste weg is, weet Van Luijk niet zeker, ‘maar het is een duidelijk cri de coeur. Het zou goed zijn als er eens goed naar gekeken wordt. Zo’n keurmerk zou naar twee belangrijke dingen moeten kijken: enerzijds de betrouwbaarheid en validiteit van de testen die gebruikt worden, en anderzijds de kundigheid van de mensen die de testen afnemen en interpreteren.’