dinsdag 31 mei 2011

Vijf goede redenen om te hoge werkdruk te voorkomen

Te hoge werkdruk geeft stress en teveel stress geeft spanningen op het werk en thuis. Als we te veel onder spanning komen staan, kan stress uw werkhouding en werkplezier behoorlijk beïnvloeden. U verliest de controle en raakt langzaam het overzicht kwijt. U kunt de druk cognitief en emotioneel niet meer aan. U moet te veel doen in te weinig tijd of u moet iets doen waar u niet achter staat.

Omdat u het werk niet meer overziet, bent u minder effectief en efficiënt bezig. U raakt gefrustreerd en misschien wel boos. U loopt achter de feiten aan te rennen en dat frustreert enorm. Doordat u slechter presteert, voelt u zich ook slechter. U baalt dat u het werk niet onder controle krijgt, u wilt het overzicht terug en neemt werk mee naar huis, maar dat levert weer problemen op met uw partner. Steeds meer werk mee naar huis nemen, ontneemt u bovendien tijd voor ontspanning en tijd met familie of vrienden.

Pas op de plaats
U raakt steeds meer in een spanningsveld, thuis en op het werk. De neergaande spiraal van stress neemt toe en als dit door blijft gaan, liggen overspannenheid of een burn-out op de loer. Het beste is even pas op de plaats te maken en u te bezinnen over wat er aan de hand is. Zoek uit wat de achterliggende oorzaak is van de werkdruk en de ontstane stress. Plant u uw werk niet goed, stelt u te weinig prioriteiten of bent u een perfectionist, waardoor u te veel tijd steekt in uw taken?

Vragen die u zichzelf moet stellen om uw werkdruk en stress daadwerkelijk te kunnen verminderen.
Ga in gesprek met uw leidinggevende, een collega of een coach. Vooral het praten met een buitenstaander kan helpen om blinde vlekken te ontdekken die u zelf niet meer ziet. Houd er wel rekening mee dat niet iedereen u zal snappen en dat u onbegrip tegen kunt komen. Laat u daardoor niet van de wijs brengen. Blijf bij uzelf, vergelijk uzelf niet met anderen. Denk niet dat u faalt als u aangeeft dat u gestresst bent van de werkdruk. Het is zelfs sterk om voor uzelf op te komen en aan te geven dat de werkdruk te groot wordt, want tijdig ingrijpen voorkomt heel wat problemen.

Vijf goede redenen om werkdruk te voorkomen
1. Langdurige stress, door te hoge werkdruk, kan leiden tot overspannenheid en burn-out en dat kan weer leiden tot (langdurig) ziekteverzuim.
2. Hoge werkdruk kan u uw werkplezier en motivatie ontnemen.
3. De werksfeer in het team kan behoorlijk verpest worden door een gestrest persoon met een te hoge werkdruk.
4. De kwaliteit van uw werk neemt af bij overbelasting. Klanten gaan mopperen en lopen misschien zelfs weg.
5. Werkdruk en overbelasting kunnen ook gevolgen hebben voor de thuissituatie en daardoor voor extra spanningen zorgen.

Conflict vaak oorzaak van personeelsverloop

Bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland vertrekken werknemers omdat zij een conflict hebben met collega’s of hun leidinggevende. Dit percentage stijgt tot ruim 45 procent als werknemers vertrekken omdat zij zich niet thuis voelen in de organisatie.
 
Dat blijkt uit onderzoek onder ruim 1200 werkgevers.Veel conflicten op de werkvloer zijn terug te voeren tot onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitsbeleid. Doordat bedrijven dus niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen. 
Voor een goede onderlinge samenwerking en verstandhouding is het noodzakelijk dat werknemers begrip en respect hebben voor de cultuur van de ander en ook goed zijn geïnformeerd over de specifieke kennis en vaardigheden van elkaar. Verschillen moeten dienstbaar worden gemaakt aan de strategische bedrijfsdoelen.
 
Oplossingen: doelgroepenbeleid en gelijke behandeling
Er zijn, naast erkenning, nog meer manieren om als werkgever in te spelen op de toegenomen diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en ethnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.

Een doelgroepenbeleid heeft als nadeel dat het binnen de onderneming stigmatiserend kan werken. En bovendien is het reactief: pas nadat zich een mogelijk probleem heeft aangekondigd, wordt actie ondernomen. Maar ook de andere aanpak roept problemen op: als de gelijke behandeling en de gelijke kansen worden afgeleid uit de houding, gewoontes en gedragingen van de meerderheid van de werknemers binnen het bedrijf, blijven de ongelijkheden gewoon bestaan en springt iedere afwijking van de ‘norm’ juist in het oog.’

Daarom geniet een proactieve benadering de voorkeur waarbij de verschillen integraal deel uitmaken van de bedrijfscultuur en worden vertaald in kansen voor de onderneming. Zo kunnen de kennis en vaardigheden van een buitenlandse werknemer van onschatbare waarde zijn om de bevolkingsgroep waarvan hij deel uitmaakt, op de afzetmarkt te kunnen bereiken.